Apesar da crise, as pessoas buscam cada vez mais de seus empregos. Inclusive, já abordei isso no post anterior. Mas, de forma prática, até hoje foram poucas as mudanças provocadas no quesito retenção de talentos.

As empresas continuam testando maneiras de reter seus times com diferentes tipos de remuneração e recompensa. Porém, ainda usando o mesmo formato tradicional de benefícios: aquela velha composição monolítica de opções obrigatórias por legislação, mais as espontâneas, como alimentação, previdência, saúde… Ou seja, o mesmo plano para todos, sem distinção, independentemente de alguém precisar ou não.

Estima-se que cerca de 10% das corporações brasileiras fazem uso de algum modelo alternativo ao convencional, incluindo Benefícios Flexíveis. Temos percebido nos últimos anos que este baixo índice muito se deve à falta de entendimento sobre o conceito deste “novo” sistema e seus ganhos.

Benefícios Flexíveis nada mais é que um programa que oferece ao funcionário a possibilidade de escolher o benefício e a cobertura mais adequados ao seu momento de vida.

E isto só é possível porque a empresa deixa de disponibilizar um plano fixo e passa a ofertar seu valor equivalente por meio de pontos. Trocando em miúdos, o colaborador recebe um crédito mensal em pontos para “comprar” os benefícios, cuja escolha é feita uma vez por ano.

O que sobrar de saldo é acumulado em uma conta corrente e pode ser usado em outras alternativas que a empresa queira oferecer, como reembolsos de medicamentos, coberturas adicionais ao plano médico, cursos, educação primária dos filhos, etc.

E como ficam as opções que devem ser mantidas por lei? – Elas continuam a existir, inclusive, devem – e esse é o “x da questão”. Sempre haverá um pacote mínimo padrão, que deverá ser adquirido conforme regras estabelecidas pela empresa e a legislação pertinente, incluindo os acordos sindicais.

Por exemplo, em saúde:  o funcionário pode continuar com o plano atual conforme sua elegibilidade, mas terá a opção de escolher uma categoria acima, caso tenha pontos suficientes para isso, ou até adquirir uma opção com reembolso menor. Outra alternativa seria excluir o cônjuge do benefício – se este já tiver outra cobertura – para investir em creche para os filhos.

Mas, vale atentar que o sucesso do modelo só é garantido ser for muito bem planejado, analisando as necessidades dos funcionários, todas as questões legais e os casos específicos. Além do cuidado em garantir que todos continuem com os benefícios que possuíam no pacote anterior.

Assim, quando bem estruturado e administrado, Benefícios Flexíveis resulta em ganhos tanto do lado da empresa como dos colaboradores, porque:

  1. Atende as necessidades individuais da população, dando maior autonomia;
  2. Aumenta a percepção de valor dos colaboradores, porque eles passam a reconhecer qual o real investimento da empresa;
  3. Possibilita que a companhia aumente a oferta do pacote sem aumentar seu custo; e
  4. Gera economia, porque o negócio deixa de pagar por opções que não são utilizadas de fato.

Muita gente pode dizer que o cenário atual “relaxa” a necessidade de reter talentos, dado que o nível de desemprego entre os qualificados aumentou consideravelmente.

Mas, pelo contrário, este é o momento de fazer exatamente o inverso.  Simplesmente porque perder cabeças que fazem a diferença está custando bem caro no final do dia.

Por isso, Benefícios Flexíveis se consolida como tendência no Brasil e vem conquistando cada vez mais espaço.  É a combinação do útil com o necessário. Da maior satisfação das equipes com a redução de custos.